W ostatnich miesiącach pojawiły się znaczące zmiany w polskim prawie pracy, które dotyczą transparentności wynagrodzeń i obowiązków informacyjnych pracodawców. Te regulacje to odpowiedź na unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń (Dyrektywa (UE) 2023/970), której celem jest ograniczenie nierówności płacowych, w szczególności różnic ze względu na płeć, oraz zwiększenie jasności zasad wynagradzania. Co to oznacza dla kandydatów, a przede wszystkim – co muszą wiedzieć pracodawcy i jak przygotować się do zmian?
W artykule przeczytasz:
- czym w praktyce jest transparentność wynagrodzeń i skąd wynika nowa regulacja;
- jakie konkretne obowiązki informacyjne czekają pracodawców w rekrutacji;
- dlaczego firmy nie będą mogły pytać o wcześniejsze zarobki;
- jakie prawa do informacji o wynagrodzeniach zyskują pracownicy;
- kiedy wejdą w życie kolejne etapy zmian i kogo obejmą obowiązki raportowe;
- jak przygotować się do nowych zasad jako kandydatka lub pracodawca.
Transparentność wynagrodzeń – co oznacza nowa regulacja?
Transparentność wynagrodzeń to nie preferencja, opcja dla pracodawców, tylko konkretne wymagania prawne, które etapowo wchodzą w życie od 24 grudnia 2025 r. To pierwszy krok w kierunku uchylenia zasłony tajemnicy wobec wynagrodzeń oferowanych kandydatom i pracownikom. Zmiany te są wdrażane stopniowo w ramach implementacji unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń.
Głównym celem tych regulacji jest umożliwienie pracownikom i kandydatom do pracy pełnego dostępu do informacji o wynagrodzeniach, co ma przeciwdziałać dyskryminacji i ułatwiać świadome negocjacje.
Oto najlepsi pracodawcy na świecie w 2025 roku. Kto zmienia zasady gry?
Nowe obowiązki pracodawców w procesie rekrutacji
Od 24 grudnia 2025 r. każdy pracodawca działający w Polsce będzie musiał spełniać określone obowiązki informacyjne względem kandydatów:
1. Informowanie o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych
Pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu – może to być konkretna kwota lub przedział płacowy. Nie musi to koniecznie znaleźć się od razu w ogłoszeniu, ale musi być przekazane przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed podpisaniem umowy o pracę.
Informacja powinna dotyczyć także wszystkich składników wynagrodzenia, w tym dodatków i benefitów, co w praktyce oznacza konieczność jasnego przedstawienia całego pakietu wynagrodzenia.
2. Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie
Pracodawca nie może pytać kandydatki o jej wcześniejsze zarobki. To rozwiązanie ma zapobiec utrwalaniu nierówności płacowych, które często wynikają z różnic historycznych w wynagrodzeniach.
3. Neutralność językowa w ogłoszeniach
W ogłoszeniach oraz w całym procesie rekrutacyjnym obowiązuje stosowanie języka neutralnego płciowo. Oznacza to, że tytuły stanowisk i opisy powinny być tak sformułowane, aby nie sugerowały preferencji względem konkretnej płci.
Prawa pracowników do informacji o polityce płacowej
Poza etapem rekrutacji nowe regulacje zwiększają także prawa osób już zatrudnionych:
Prawo dostępu do informacji o kryteriach wynagrodzeń
Pracownicy będą mogli wystąpić o informacje dotyczące średnich wynagrodzeń osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach, a także o zasady ustalania wynagrodzeń i kryteria przyznawania podwyżek lub premii.
To oznacza, że polityka płacowa w firmie musi być oparta na jasnych i obiektywnych kryteriach, tak aby zapewniała równe traktowanie wszystkich zatrudnionych.
Kolejne etapy wdrażania i obowiązki raportowe
Aktualne zmiany dotyczą głównie etapu rekrutacji, ale to dopiero pierwszy etap implementacji dyrektywy. Kolejne obowiązki mają wejść w życie najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. – zgodnie z terminem wynikającym z dyrektywy UE.
W kolejnych fazach pracodawcy będą musieli przede wszystkim:
raportować dane o różnicach płacowych ze względu na płeć (dla firm zatrudniających więcej pracowników). Według założeń firmy powyżej 150 osób będą robiły to od 2027 r., a powyżej 100 osób od 2031 r. – z określonymi wskaźnikami i analizami luk płacowych;
- przygotować struktury wynagrodzeń pozwalające na identyfikowanie i eliminowanie nieuzasadnionych różnic płacowych;
- potencjalnie wdrożyć wewnętrzne raporty i audyty oraz reagować na sygnały o nierównościach w organizacji.
Firmy, które nie przygotują się do tych obowiązków, mogą spodziewać się nie tylko strat wizerunkowych, ale też sankcji – w projektach ustaw przewidziano grzywny za brak stosowania zasad transparentności wynagrodzeń i raportowania.
Jak przygotować się do zmian w sprawie transparentności wynagrodzeń 2026?
Dla ciebie, jako kandydatki lub osoby zajmującej się HR, kluczowe jest zrozumienie, że transparentność wynagrodzeń to realna zmiana prawna, która będzie miała wpływ na to, jak przebiega proces rekrutacji i jak funkcjonuje polityka płacowa firm.
Jeśli jesteś w fazie poszukiwania pracy, nowe przepisy oznaczają większą jasność już od pierwszego kontaktu z pracodawcą – będziesz mogła świadomie porównać oferty i negocjować warunki zatrudnienia.
Dla pracodawców natomiast to moment, aby zrewidować strategie HR, uporządkować struktury wynagrodzeń i przygotować narzędzia do raportowania. Te działania mogą stać się przewagą konkurencyjną na rynku pracy, pokazując, że firma działa zgodnie z wartościami równości i uczciwości.
Podsumowując, transparentność wynagrodzeń w Polsce to nie tylko obowiązek prawny, ale też szansa na bardziej sprawiedliwy i przejrzysty rynek pracy. Rozwój tych regulacji będzie ważnym elementem strategii HR i budowania kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i równości.
Czytaj także: Dni wolne od pracy w 2026 roku. Jak zaplanować urlop?
Zdjęcie główne: Launchmetrics, street fashion
