Rok 2026 będzie pierwszym pełnym okresem obowiązywania istotnych zmian w Kodeksie pracy dotyczących treści ogłoszeń o pracę. Zmiany, które weszły w życie 24 grudnia 2025 r., wynikają z nowelizacji prawa krajowego i częściowego wdrożenia unijnej Dyrektywy o transparentności wynagrodzeń (EU 2023/970). Ich głównym celem jest zwiększenie równości szans i przejrzystości w procesie rekrutacji. Poniżej omawiamy nowe zasady, wskazując praktyczne konsekwencje i dobre praktyki, które warto wdrożyć od razu.
W tym artykule przeczytasz:
- od kiedy dokładnie obowiązują nowe zasady treści ogłoszeń o pracę i kogo obejmują;
- jak poprawnie stosować neutralne płciowo nazwy stanowisk;
- jakie informacje o wynagrodzeniu trzeba ujawniać już na etapie rekrutacji;
- dlaczego nie wolno pytać o historię zarobków i czym to zastąpić;
- jakie konsekwencje grożą za nieprzestrzeganie przepisów;
- jak w praktyce dostosować ogłoszenia i proces rekrutacyjny do nowych regulacji.
Kiedy obowiązują nowe zasady treści ogłoszeń o pracę?
Zmiany zaczęły obowiązywać od 24 grudnia 2025 r. i obejmują przede wszystkim etap publikowania ogłoszeń oraz cały proces rekrutacji. Rok 2026 będzie pierwszym, w którym pracodawcy muszą w pełni dostosować swoje praktyki do nowych przepisów.
Nowe przepisy wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy, która ma częściowo wdrożyć unijną Dyrektywę o transparentności wynagrodzeń, w tym w szczególności reguły dotyczące komunikacji z kandydatami na etapie rekrutacji.
Dni wolne od pracy 2026. Kiedy wypadają święta i jak zaplanować długie weekendy?
Obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk
Najbardziej medialnym i dyskutowanym elementem zmian jest obowiązek tworzenia ogłoszeń o pracę z neutralnymi płciowo nazwami stanowisk. Chodzi o to, by język, który stosujesz w tytule i treści ogłoszenia, nie sugerował preferencji płciowych i nie wykluczał potencjalnych kandydatów.
Co to oznacza w praktyce?
- zamiast pisać „kierowca ciężarówki” lub „sekretarka”, ogłoszenie musi używać form neutralnych, np. „osoba kierująca pojazdem ciężarowym” lub form dwuczłonowych typu „kierowca/kierowczyni” albo „specjalista/specjalistka”;
- niedopuszczalne jest używanie tylko formy męskiej lub tylko żeńskiej sugerującej, że oferta jest kierowana wyłącznie do konkretnej płci;
- nazwy neutralne muszą się pojawiać nie tylko w tytule, ale w całej treści ogłoszenia, w tym w opisach zadań i wymagań.
Warto pamiętać, że ten obowiązek dotyczy wyłącznie treści ogłoszeń i etapów rekrutacji. Nie ma obowiązku zmiany dotychczasowych nazw stanowisk w umowach o pracę czy w strukturze organizacyjnej firmy.
Jawność wynagrodzenia – nowy standard w ogłoszeniach
Obok neutralności języka, od grudnia 2025 r. pracodawcy muszą również zapewnić większą przejrzystość informacji dotyczących wynagrodzenia. Regulacje przewidują, że kandydatowi należy przekazać informacje o proponowanym wynagrodzeniu, w formie:
- dokładnej kwoty albo widełek płacowych dla danego stanowiska;
- odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminów płacowych, jeśli takie obowiązują.
- Ta informacja może znaleźć się bezpośrednio w ogłoszeniu lub zostać przekazana kandydatowi w odpowiednim momencie procesu rekrutacyjnego (np. przed rozmową lub przed podpisaniem umowy).
W praktyce oznacza to, że standardowe formuły typu „wynagrodzenie do uzgodnienia” odchodzą do lamusa i ogłoszenia powinny być bardziej konkretne i przejrzyste.
Zakaz pytań o historię wynagrodzenia
Nowe przepisy wprowadzają także zakaz zadawania kandydatom pytań o ich dotychczasowe wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy.
Celem tego zakazu jest ograniczenie praktyki negocjowania ofert na podstawie historycznych zarobków, co może prowadzić do utrwalania nierówności płacowych. W zamian możesz pytać o oczekiwania finansowe lub preferencje kandydata.
To konkretna zmiana, która wymaga modyfikacji nie tylko treści ogłoszeń, ale też scenariuszy rozmów rekrutacyjnych i formularzy aplikacyjnych.
Niedyskryminacyjny charakter procesu rekrutacji
Nowe przepisy podkreślają, że cały proces rekrutacyjny powinien być prowadzony w duchu niedyskryminacji. Oznacza to:
- stosowanie obiektywnych i neutralnych kryteriów oceny kandydatów;
- unikanie słów i sformułowań sugerujących, że oferta jest adresowana do konkretnej grupy osób;
- dbanie o równe traktowanie na wszystkich etapach – od publikacji ogłoszenia, przez rozmowy, aż po finalne decyzje.
Mimo że zakaz dyskryminacji nie jest nowy w polskim prawie pracy, nowe regulacje jeszcze wyraźniej łączą go z obowiązkami informacyjnymi i językowymi w ogłoszeniach.
Sankcje i kontrole – jak realne są konsekwencje?
Zmiany są wprowadzane stopniowo, ale już teraz obowiązuje egzekwowanie zasad neutralności w ofertach. Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować ogłoszenia i nałożyć mandat na pracodawcę, który używa nieneutralnych nazw stanowisk.
Przykładowo mandat za pierwsze naruszenie może wynieść do 2 000 zł, a przy powtórnych naruszeniach – do 5 000 zł.
W kontekście jawności wynagrodzeń i zakazu pytań o historię zarobków prawo nie przewiduje jeszcze szczegółowych kar finansowych, ale naruszenie tych zasad może skutkować postępowaniem przed sądem pracy lub roszczeniami od kandydata.
Praktyczne wskazówki dla pracodawców
Nowe, pewnie na swój sposób wymagające zmiany są także okazją do odświeżenia komunikacji rekrutacyjnej i zwiększenia atrakcyjności ofert. Oto kilka praktycznych kroków:
- przejrzyj wszystkie standardowe szablony ogłoszeń i usuń język sugerujący płeć;
- przygotuj listę neutralnych form nazw stanowisk i rekomendowane zwroty;
- uzupełnij ogłoszenia o konkretne informacje o wynagrodzeniu;
- zaktualizuj pytania rekrutacyjne, eliminując te o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy;
- przeszkol zespół HR i managerów w zakresie nowych zasad.
Nowe zasady treści ogłoszeń o pracę, które obowiązują od końca 2025 r. i w pełni uwidocznią się w 2026 r., wprowadzają do polskiej rekrutacji standardy neutralności płciowej, przejrzystości wynagrodzeń oraz większej dbałości o niedyskryminacyjny charakter procesu rekrutacji. Traktuję je nie tylko jako obowiązek prawny, ale również jako szansę na budowanie bardziej otwartej i inkluzywnej kultury organizacyjnej, która przyciąga różnorodne talenty i wspiera racjonalne, transparentne praktyki HR.
Czytaj także: To już pewne: od 2026 roku zapłacimy cło za małe paczki z Chin. Ile?
Zdjęcie główne: Launchmetrics, street fashion
