Pierwsze przepisy związane z jawnością wynagrodzeń obowiązują od grudnia 2025. Jednak największe zmiany dopiero nadchodzą. Polska nadal pracuje nad pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy, która ma zwiększyć transparentność wynagrodzeń i ograniczyć nierówności płacowe. Część nowych obowiązków dla firm może zacząć obowiązywać jeszcze w 2026 roku.
W tym artykule przeczytasz:
- co zmieniło się w jawności wynagrodzeń od grudnia 2025,
- czy firmy muszą podawać widełki płacowe,
- jakie obowiązki wynikają z unijnej dyrektywy,
- kiedy wejdą kolejne przepisy,
- jakie kary mogą grozić pracodawcom.
Co zmieniło się od 24 grudnia 2025 roku? Te zasady już obowiązują
Zgodnie z prawem od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy mają obowiązek przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu na danym stanowisku. Co istotne, przepisy dopuszczają zarówno podanie konkretnej kwoty, jak i widełek płacowych. Bez względu na to, którą opcję wybierze pracodawca – informacja ta musi pojawić się już w ogłoszeniu o pracę albo zostać przekazana przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed zatrudnieniem. Podane wynagrodzenie musi obejmować również premie.
Razem z jawnością wynagrodzeń nowe przepisy wprowadziły również w grudniu 2025 obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk oraz prowadzenia rekrutacji bez dyskryminacji ze względu na płeć. Co ciekawe, prawo zabrania także rekruterom pytania kandydatów o wysokość wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy.
Sprawdź: Nowe zasady treści ogłoszeń o pracę w 2026 roku – co muszą zmienić pracodawcy i zespoły HR?
Jawność płac coraz bliżej. Wszystko za sprawą unijnej dyrektywy
Co w takim razie zmieni się w 2026 roku? Tym razem chodzi o pełne wdrożenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Polska w teorii ma czas do 7 czerwca 2026 na implementację nowych przepisów, których celem jest zwiększenie transparentności płac i ograniczenie nierówności wynagrodzeń. W praktyce jednak aktualny projekt ustawy, który nadal nie został uchwalony, przewiduje jeszcze 6-miesięczny okres vacatio legis. W związku z tym część przepisów może wejść w życie dopiero pod koniec 2026 roku.
Nowe regulacje przewidują między innymi:
- obowiązek raportowania luki płacowej w ramach sprawozdań (dotyczy wyłącznie określonych firm),
- stworzenie transparentnych struktur wynagrodzeń,
- możliwość porównywania wynagrodzeń przez pracowników na podobnych stanowiskach,
- obowiązek wartościowania stanowisk pracy.
Do tego dochodzą sankcje dla pracodawców, którzy nie wprowadzą zmian wymaganych przez prawo. Zgodnie z unijną dyrektywą wysokość ewentualnych kar będzie ustalana na poziomie krajowym. W projekcie ustawy pojawiają się grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł.
Jawność wynagrodzeń 2026: firmy muszą przygotować się na nowe obowiązki
Kolejne zmiany i pełne wdrożenie przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 mogą oznaczać rewolucję na polskim rynku pracy oraz w działach HR i kadr. Czasu na przygotowania jest niewiele, co podkreślają też eksperci, którzy zwracają też uwagę na fakt konieczności uporządkowania całych systemów wynagrodzeń – od polityki premiowej po zasady awansów.
Może Cię zainteresować: Nowy trend wśród kobiet sukcesu to “micro-retirement”
FAQ
Czy jawność wynagrodzeń już obowiązuje?
Tak. Pierwsze przepisy dotyczące transparentności wynagrodzeń weszły w życie 24 grudnia 2025 roku.
Czy firmy muszą podawać widełki płacowe?
Pracodawca musi przekazać kandydatowi informacje o wynagrodzeniu lub jego przedziale najpóźniej przed zatrudnieniem.
Czy wszystkie przepisy wejdą w życie 7 czerwca 2026?
Nie. To termin implementacji unijnej dyrektywy, jednak część przepisów może zacząć obowiązywać później.
Jakie kary mogą grozić firmom?
Projekt ustawy przewiduje grzywny od 2 tys. do 60 tys. zł za naruszenie obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń.
Zdjęcie główne: Spotlight Launchmetrics
