Z jakimi zawodami wiązać przyszłość? Dr Justyna Pokojska z DELab UW: “Rynek pracy premiuje tych, którzy mają pomysł na siebie”

“Na rynku pracy przetrwają ci, którzy potrafią rozmawiać i współpracować” – mówi dr Justyna Pokojska, adiunktka na wydziale socjologii Uniwersytetu Warszawskiego i koordynatorka programu „Jobs and skills for the Future” w DELab UW. Alicja Szewczyk porozmawiała z nią o tym, jakie kompetencje rozwijać, żeby odnaleźć się na obecnym rynku pracy, z jakimi zawodami wiązać przyszłość i jakie wyzwania stoją dziś przed pracodawcami.

ALICJA SZEWCZYK: Kiedyś istniały profesje, które dawały gwarancję zatrudnienia. Zawód lekarza, prawnika, nauczyciela czy choćby fryzjera uchodził za bezpieczny, ponieważ gwarantował stały dochód. Dzisiaj wykładowca akademicki ma niższą pensję niż kasjerka w supermarkecie. Influencerzy zarabiają gigantyczne pieniądze, choć w społecznym odbiorze nie robią nic ważnego, a żeby zostać milionerem nie trzeba harować całe życie – wystarczy w przerwie od surfowania na Bali założyć startup, a później sprzedać go z zyskiem. Czy w dzisiejszych czasach możemy jeszcze mówić o zawodach przyszłości? Takich, które dadzą nam gwarancję zatrudnienia?

Dr JUSTYNA POKOJSKA, DELab UW: Wszystkie zawodami są zawodami przyszłości, jeśli my widzimy w nich przyszłość. Nie ma zawodu, z którego nie można zrobić perełki. Przykładem jest choćby polonistyka. Kiedyś po studiach na tym kierunku zostawało się nauczycielem polskiego, co nie wiązało się ani z prestiżem, ani z dużymi pieniędzmi. Dziś poloniści świetnie zarabiają robiąc copywrite na strony internetowe, a o absolwentów wykładanej w Bydgoszczy „Humanistyki drugiej generacji”, szkolącej polonistów piszących gry komputerowe, rynek się zabija.

Dziesięć lat temu odpowiedziałabym, że zawodem przyszłości jest informatyk. Obecnie programowaniem zajmuje się ok. 3,5 proc. Polaków i naprawdę – więcej zawodowych informatyków nie potrzebujemy. Branża IT to już nie tylko kodowanie, ale również User Experience, testowanie aplikacji czy projektowanie sklepów online. Ten obszar rynku rozwija się błyskawicznie, w dodatku w obszarach, o których pięć lat temu w ogóle nie myśleliśmy. Warto poszukać na nim miejsca dla siebie.

Już teraz premiowani są ci, którzy mają na siebie pomysł i przepuszczą go właśnie przez filtr nowych technologii. I tak np. prowadząc warzywniak, można wykorzystać technologię do stworzenia sklepu online z biowarzywami. A jeśli ktoś marzy o byciu muzealnikiem, to zamiast siedzieć i czekać na propozycję etatu w muzeum, może opowiadać o dziełach sztuki na Tik Toku, czy oprowadzać po wystawach online.

Czy nadal będziemy mówić o „pracy w zawodzie”?

Nasza praca nie będzie konkretnym zawodem. Już mówimy o wiązkach kompetencji, którymi dysponujemy i które będziemy wykorzystywać w sposób elastyczny. Umiejętność odnalezienia się na rynku pracy polega dziś na stworzeniu swojego portfolio z kompetencji, które mamy i dopasowaniu ich do profilu firmy. Jeśli powiesz pracodawcy: “Jestem ekonomistą, szukam pracy”, nikt cię nie zatrudni. Zatrudni cię, jeśli napiszesz, co potrafisz. Mając wiedzę np. z zakresu obsługi finansów, możesz zarówno obsługiwać bank, jak i pracować jako analityk w sieci hipermarketów, zajmować się księgowością w szkole albo w firmie farmaceutycznej, która wprowadza na rynek nowe leki.

Dlatego trzeba mówić młodym ludziom jakie mają wiązki kompetencji i jakie zadania mogą realizować. To, gdzie będą je realizować jest drugorzędne.

Kompetencje odgrywają obecnie znacznie większą rolę niż formalne wykształcenie. Kiedyś atutem na rynku pracy była znajomość języków obcych i konkretnych programów komputerowych. A teraz? 

Musimy mieć wszystkie kompetencje po trochu: znać się na technologii, potrafić selekcjonować informacje, a przede wszystkim dostosować to, czego chcemy, jak siebie widzimy, co lubimy, a czego nie znosimy do warunków, w których funkcjonujemy. Zamykanie się na to, że świat się zmienia powoduje, że ludzie są niedostosowani i czują się po prostu zbędni. Kartą przetargową będą kompetencje społeczne – zarówno w kontakcie z nowymi technologiami, które tego (póki co) nie rozwinęły, jak i w kontakcie z innymi. Kompetencje społeczne są dziś w zaniku, ludzie nie potrafią ze sobą rozmawiać i współpracować. Rynek pracy da przetrwać tym, którzy będą je mieli dobrze rozwinięte.

A jak ważne będę kompetencje transformatywne? Rzadko się o nich mówi…

To jest moją wielką bolączką! Pandemia pokazała, że kompetencje transformatywne są gwarantem tego, żeby każdy, bez względu na wiek, utrzymał się na rynku pracy. To właśnie one pomagają nam m.in. w zarządzaniu niepewnością ekonomiczną, zawodową, społeczną, finansową.

Pokolenie dzisiejszych 40-latków, w zderzeniu z pandemią, miało pewną przewagę nad najmłodszymi pracownikami. Oni zdążyli bezpiecznie osadzić się na rynku pracy, wyjść spod skrzydeł rodziców i uporządkować swoje życie. Młodzi nie zdążyli wyrobić w sobie tych kompetencji – skończyli szkoły, studia i znaleźli się w świecie, w którym pewnych i bezpiecznych struktur już nie ma.

W czasie lockdownu nie mieli motywacji, żeby wstać z łóżka, bo nikt od nich niczego nie wymagał. Tymczasem znalezienie w sobie tej motywacji to heroiczna praca, w której przydatne są właśnie kompetencje transformatywne. Ważna jest też umiejętność spojrzenia w przyszłość i określenia celu: “Jak dzisiaj wstanę, to zrobię to i to, a za jakiś czas tamto, bo za pięć lat chcę aplikować do Deloitte’a i zostać ich analitykiem”. Nie chodzi o to, żeby zaplanować sobie życie, tylko żeby wziąć odpowiedzialność w swoje ręce.

Pokolenie dzisiejszych 40-latków ścieżkę zawodową musiało zaplanować już w szkole średniej. W klasie maturalnej trzeba było wybrać kierunek studiów, a później dostać się na niego, skończyć go i utrzymać się w wyuczonym zawodzie. O rozwoju osobistym mało kto wtedy słyszał, głównym motywatorem był awans i wyższe zarobki, a zmiana miejsca pracy postrzegana była jako porażka. W jaki sposób zmieniło się podejście do pracy od tamtych czasów?

Pokolenie dzisiejszych 40-latków socjalizowane było do wykonywania określonych, do pewnego stopnia przewidywalnych, zadań. W szkołach królowały testy kompetencji, na ich podstawie psycholog mówił, kto nadaje się na weterynarza, a kto na inżyniera. Praca w zawodzie uchodziła za sukces nad sukcesami, ponieważ dawała poczucie bezpieczeństwa i stabilizację.

Początek lat 2000. to brutalna dominacja wolnego rynku. Jak powiedział kiedyś tata Maty: “16 godzin dziennie albo nic nie osiągniesz”. Praca przestała być przewidywalna, stateczna i bezpieczna. W obliczu wówczas prawie 20-procentowego bezrobocia pracodawcy dyktowali warunki, a my, pracownicy, musieliśmy się dostosować. Żeby utrzymać się na rynku pracy, rezygnowaliśmy ze swojego komfortu bycia i życia.

Ostatnie dwie dekady, w szczególności transformacja cyfrowa i globalizacja, zmieniły nasze myślenie o pracy. Nie tylko nie pracujemy na etatach, nie pracujemy w jednym miejscu do końca życia, ale przede wszystkim jesteśmy bardziej cenieni i bardziej cenimy sami siebie. Pandemia pokazała, że dobry pracownik to wielka inwestycja firmy. Teraz to my decydujemy na jakich zasadach chcemy pracować.

Wizja, że będziemy uczyć się zawodu, a później wykonywać go do emerytury jest anachroniczna?

Kiedy w latach 90. czytaliśmy, że Amerykanie zmieniają pracę kilkanaście razy w życiu, kręciliśmy głową z niedowierzania. Nasi dziadkowie przez całe życie pracowali w jednym zakładzie, często wręcz przy tym samym biurku. Dla pokolenia naszych rodziców zmiana pracy była porażką lub koniecznością, która wynikała z tego, że sobie nie poradzili. Dzisiaj wiemy, że będziemy zmieniać pracę jak Amerykanie – kilka, a nawet kilkanaście razy w ciągu życia.

Jeszcze 10 lat temu bycie zatrudnionym gdzieś przez rok czy dwa, świadczyło o tym, że nie potrafisz się odnaleźć w żadnym miejscu, jesteś nieodpowiedzialny i nielojalny. Dzisiaj, jeśli nie zmieniasz pracy, to nie idziesz z duchem czasu. Zmiana pracy stało się elementem ścieżki biograficznej i konstruowania siebie na rynku pracy.

Jak obecnie wygląda ten rynek?

Jak małpi gaj. Żeby nie spaść, musisz łapać się jednej liny za drugą. Nie ma już komfortu posiadania stałej pracy. Ciągle musimy o nią zabiegać, łapiąc kolejne zlecenia. To zmienia nie tylko sposób, w jaki pracujemy, ale także w jaki żyjemy, podejmujemy decyzje, planujemy wydatki i wakacje. Możemy pracować elastycznie, projektowo, przyjmować zlecenia, które wcześniej były poza naszym zasięgiem.

Ten zmieniający się rynek pracy jest wyzwaniem dla pracodawców. W jaki sposób budować lojalność młodych ludzi, którzy nie zagrzewają miejsca w jednej organizacji? Jak egzekwować od nich zadania, skoro praca nie jest ich priorytetem?

Zarządzanie lojalnością pracowników jest gigantycznym wyzwaniem i nie ma odpowiedzi na to, jak to robić. Aktualna sytuacja na rynku pracy to zderzenie kryzysowe – trafiamy na ludzi starego i nowego pokolenia, a implementacja zmiany zawsze boli. Wiele organizacji znajduje się w takim punkcie. Młodzi będą pracować według innych zasad, a jedyne co można zrobić, to ustalić obustronne warunki współpracy: „Nie będzie cię tu za dwa miesiące, więc spiszmy krótki kontrakt i trzymajmy się go”.

Elastyczność pracodawcy polega na tym, że on akceptuje, że pracownik jest niepewny, ale w związku z tym – chce od niego 100% tu i teraz. To, co można zrobić, to dać im poczucie, że są niezbędnym elementem organizacji i w ten sposób zadbać o ich – choćby krótkotrwałe – przywiązanie do danego miejsca pracy.

W jaki sposób to zrobić?

Pokazując im możliwości rozwoju. Z najnowszego badania firmy Deloitte wynika, że co drugi Polak chce zmienić pracę w ciągu pół roku. Dlaczego, skoro zarabiamy bardzo dobrze? Średnia wynagrodzenia za maj 2022 r. w przedsiębiorstwach wynosi 6600 zł brutto, a pensje rosną szybciej niż inflacja w sektorze prywatnym. Jest to kwestia braku motywacji do pracy, braku przywiązania do pracodawcy, braku szans rozwojowych i wizji tego, co będzie później.

Dzisiaj mamy do czynienia z rynkiem pracy pracownika i żeby go zatrzymać trzeba mu stworzyć poczucie, że jest potrzebny. Pracownicy chcą się rozwijać, mieć swobodę, elastyczność i być docenianym. Pracodawca może powiedzieć: “Nie mogę wam zaoferować tego wszystkiego, jeśli nie przynależycie do mojej firmy”. Kontrakt musi być dwustronny: “Możesz pracować tak, jak chcesz, ale musisz mi dostarczać pracę jakości premium”. Sztuka polega na tym, żeby stworzyć poczucie przywiązania, ale egzekwować na tyle, żeby nie wpaść w kryzys, kiedy pracownik odejdzie. 

Czy zarządzanie talentami jest obecnie największym wyzwaniem pracodawców?

Zdecydowanie tak, ponieważ nie chodzi już o organizację pracy, tylko o tworzenie zespołu. Po pandemii bolączką stała się erozja morale grupowego, przywiązania pracowników do pracy. Jedyną szansą, żeby wyjść z impasuj jest podjęcie działań, żeby powołać do życia zespoły. Jeśli pokażemy ludziom, że oni też czerpią korzyść z pracy w teamie, osiągają maksimum dzięki synergii grupy, to wrócimy do niezatomizowanego rynku pracy,

Co wymusza na nas obecny, niezorganizowany rynek pracy?

Na pewno umiejętności zarzadzania pracą tu i teraz, ale też swoim czasem, życiem i planami na przyszłość. Ważne jest bycie sprawczym i branie odpowiedzialności za to, co robię. Wydaje się to oczywiste, ale wielu młodych nie ma o tym pojęcia. Potrafią rozwiązać zadanie z podręcznika, ale nikt ich nie nauczył, jak poruszać się po wolnym, zderegulowanym rynku pracy, który daje ogromne możliwości.

To, że nie ma nic pewnego i nie wiemy co będziemy robić za dwa tygodnie jest – moim zdaniem – paraliżujące. Także dla młodych, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy.

Kiedyś słyszeliśmy, że na nasze miejsce jest 10 chętnych. Dzisiaj młodzi ludzie mówią pracodawcom: „Mam oferty pracy od 10 takich firm jak ta. Postaraj się bardziej”. Nie chcą pracować za grosze, ale też zarobki nie są dla nich najważniejsze. Niejeden pracodawca pewnie zadaje sobie pytanie czego oni tak naprawdę chcą?

Każde pokolenie jest niejako w kontrze do poprzedniego. My pracowaliśmy bardzo dużo. Następne pokolenie nie chce pracować tak, jak my, a kolejne będzie pracować dużo, żeby zmaksymalizować coś, czego poprzedni nie wykorzystali. Następni z kolei będą chcieli odpoczywać – ta sinusoida jest naturalna.

Pokolenie dzisiejszych 40-latków pracowało od 9 do 17, ale w firmie musiało być punkt 9. Młodzi nie chcą dziś tak żyć. Mówią: „Nie będę pracować od 9 do 17, tylko od 10 do 12, bo tak mi pasuje. Chcę mieć work-life balance. Chcę być cyfrowym nomadem”. Napatrzyli się na nas, szarpiących się jak tata Maty po 16 godzin dziennie, i teraz mówią: „Trzeba postawić granice w tym szaleństwie”. I mają rację!

Może więc zamiast narzekać, że młodzi są roszczeniowi, powinniśmy się od nich uczyć?

Właśnie tak. Uczmy się i czerpmy (rozsądnie) z ich kontestacyjnego nastawienia, bo nam przydałoby się trochę buntu na rzeczywistość zawodową. Łatwo jest powiedzieć: “Zetki są roszczeniowe, digital natives tylko stawiają granice”. Ale nie zapominajmy, że młodzi wpadli do basenu pełnego możliwości i często trochę nieumiejętnie z nich korzystają. Nikt im przecież nie powiedział, jak rozsądnie i odpowiedzialnie zarządzić tym, przed czym stanęli.

Obecny rynek jest tak opresyjny, że wielu młodych po prostu nie potrafi tego udźwignąć. Wyrzuceni w pandemii poza system edukacji i system społeczny, zostali sami.

Być może byłoby im łatwiej, gdyby mieli pracę od 8 do 16. To wyznaczyłoby ramy ich codzienności. Kiedy czujesz się bezpiecznie, możesz skupić się na kierunku wakacji, tematyce projektów, czy nawet nowej fryzurze. Gdy go nie masz, twoje wybory są chaotyczne. Zaczynasz stawiać granice tam, gdzie nie powinnaś. Być roszczeniowa tam, gdzie ci się to nie należy. I przestajesz dbać o obowiązki, które musisz wykonywać. Absolutne rozchwianie i wykolejenie z ram – to jest właśnie kondycja jednostki na dzisiejszym rynku pracy. I nad tym należy się z troską pochylić.

Przeczytaj również: CV po angielsku – jak powinno wyglądać CV do pracy za granicą?

Newsletter

FASHION BIZNES