PRAWO: Rekrutacja w pandemii i pytania dotyczące wrażliwych kwestii, bo “i tak nie spotkamy się w realu”. O czym warto pamiętać?

279
rekrutacja
@Unsplash

Skoro świat pracy opiera się w coraz większym stopniu na wirtualnych spotkaniach, jak możemy się upewnić, że podczas rozmowy rekrutacyjnej online zaprezentujemy się z jak najlepszej strony? Jakich błędów unikać? O co może zapytać nas potencjalny pracodawca? Czy pytanie o orientację, poglądy polityczne, plany na przyszłość jest okej? Sprawdzamy z Magdaleną Korol – prawniczką, wspólniczką kancelarii Creativa i Prezeską Instytutu Prawa Mody. 

W normalnych czasach rozmowa o pracę to niezwykle stresujące zadanie, do którego przygotowujemy się kilka dni, a nawet kilka tygodni. Przejście na proces zdalny rekrutacji wbrew pozorom zarówno dla szukających pracy jak i dla rekruterów nie jest mniej wymagający. Przeciwnie – zaczynamy się zastanawiać, co nam wypada, a co nie przystoi. I vice versa. Pracodawcy nierzadko też nadużywają rekrutacji online i zadają pytania dotyczące wrażliwych kwestii, bo przecież „i tak się nie spotkamy w realu”. Słusznie? Razem z Magdaleną Korol przyglądamy się nurtującym zagadnieniom od strony prawnej. 

Fashion Biznes: O czym należy pamiętać podczas rozmowy rekrutacyjnej na Zoomie?

Magdalena Korol: Niezależenie od formy przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, każda ze stron powinna odpowiednio się do niej przygotować. Możliwość uczestnictwa w niej bez opuszczania domowego zacisza nie oznacza, że można do niej przystąpić np. leżąc na łóżku w piżamie, będąc nieogolonym lub mając potargane włosy. Ponadto trzeba pamiętać, że pole widzenia kamery obejmuje także przestrzeń za plecami rozmówców, zatem nie powinno znaleźć się w niej nic, co może wywołać u drugiej strony niekorzystne wrażenie. Istotne znaczenie mają także aspekty czysto techniczne, czyli m.in. jakość posiadanego sprzętu i dostęp do Internetu.

>>> CZYTAJ RÓWNIEŻ: Jak legalnie udostępniać cudze zdjęcia (i nie tylko) w social mediach?

Jakich błędów powinna unikać osoba rekrutowana, a jakich pracodawca?

Do najczęstszych błędów kandydata możemy zaliczyć:

  • niezgłoszenie pracodawcy przeszkód technicznych co do rozmowy online (np. braku odpowiedniego sprzętu, dostępu do Internetu) 
  • niechlujny wygląd podczas rozmowy z włączoną kamerą (np. piżama, potargane włosy)  
  • włączenie „śmiesznych” filtrów (np. króliczych uszu, psiego nosa) lub zapomnienie o ich wyłączeniu przed rozmową 
  • widoczność w polu widzenia kamery przedmiotów mogących wywołać niekorzystne wrażenie 
  • zapomnienie o wyłączeniu kamery i mikrofonu po zakończeniu rozmowy 

Po stronie pracodawcy wśród niedopuszczalnych zachowań wyróżniamy:

  • niewyznaczenie konkretnej godziny rozmowy („proszę być w gotowości od 10:00 do 12:00”) 
  • przeprowadzanie rozmowy z kilkoma kandydatami na raz 
  • przesłanie linku do indywidualnego spotkania więcej niż jednemu kandydatowi 

Czy istnieją regulacje prawne związane rekrutacją online?

Przepisy Kodeksu Pracy dotyczące ubiegania się o zatrudnienie nie zmieniły się w związku z pandemią, dlatego nadal obowiązują dotychczasowe zasady. Co ważne, nie nakładają one na pracodawcę żadnych konkretnych obowiązków co do technicznego sposobu pozyskania od pracownika informacji niezbędnych do rekrutacji (pracodawca ma zatem swobodę w tej kwestii).

Warto dodać, że przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej online nie rodzi po stronie pracodawcy dodatkowych obowiązków w zakresie RODO (wymagane informacje o przetwarzaniu danych osobowych powinny bowiem zostać opublikowane równocześnie z ofertą pracy). Powinien on jednak zadbać, aby dane podane przez kandydata podczas rozmowy nie zostały ujawnione osobom postronnym.

Co w przypadku, gdy pracodawca nadużywa rekrutacji online i proponuje niestandardowe godziny rozmowy lub zachowuje się niestosownie wobec potencjalnego pracownika? 

Żaden przepis nie nakazuje pracodawcy kontaktowania się w sprawie rekrutacji w określonych godzinach, zatem samo wyznaczenie „niestandardowych” godzin rozmowy nie może zostać uznane za naruszenie prawa. Jeżeli jednak pracodawca wyznaczy takie godziny tylko jednemu z kandydatów, a z pozostałymi będzie rozmawiał o „normalnej” porze, może być to dowód stosowania niedozwolonej prawem dyskryminacji – konieczne jest w takim przypadku wykazanie, że kandydat został potraktowany inaczej, niż pozostali, ze względu na jedną ze swoich cech (np. pochodzenie etniczne, płeć), a nie z przyczyn obiektywnych.  

Pracodawca ma obowiązek szanować godność kandydata, dlatego jej naruszenie podczas rozmowy (np. poprzez stosowanie inwektyw czy wulgaryzmów) może zostać uznane na naruszenie dóbr osobistych lub nawet wyczerpać znamiona przestępstwa znieważenia. Należy jednak pamiętać, że takie naruszenie musi mieć charakter obiektywny, czyli wykraczać poza przyjęte normy społeczne.  

Czy pracodawca może pytać o orientację seksualną, wyznawaną religię, stan cywilny, plany co do posiadania dzieci, poglądy polityczne? 

W zakresie pytań zadawanych przez pracodawcę podczas rekrutacji panuje generalna zasada, że „co nie jest dozwolone, jest zabronione”. Oznacza to, że pracodawca może zapytać kandydata wyłącznie o to, na co pozwalają mu przepisy Kodeksu Pracy, czyli o:  

  1. imię (imiona) i nazwisko; 
  2. datę urodzenia; 
  3. dane kontaktowe kandydata; 
  4. wykształcenie; 
  5. kwalifikacje zawodowe; 
  6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 

Dopiero wówczas, gdy dany kandydat zostanie zatrudniony (czyli dojdzie do nawiązania stosunku pracy), pracodawca może żądać od niego podania danych członków jego rodziny, jeżeli jest to konieczne do korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. dni wolnych na opiekę nad dzieckiem, zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych ze względu na opiekę nad dzieckiem do 4. roku życia).   

Żaden przepis nie upoważnia pracodawcy do żądania od kandydata danych dotyczących orientacji seksualnej, wyznawanej religii, poglądów politycznych lub planów co do posiadania dzieci, dlatego nie powinien o nie pytać. Jeżeli jednak to uczyni, pracownik może dobrowolnie udzielić mu takich informacji albo bez konsekwencji odmówić odpowiedzi (przepisy Kodeksu Pracy wprost zakazują odmowy nawiązania stosunku pracy z powodu niepodania takich danych). 

Czy pracodawca może zamiast umowy o pracę zaproponować umowę B2B? 

Jeżeli rekrutacja, w której bierze udział kandydat, dotyczyła zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, a podczas rozmowy kwalifikacyjne pada propozycja zawarcia umowy B2B, jest to przede wszystkim wyraz braku szacunku ze strony pracodawcy (kandydat był bowiem zainteresowany nawiązaniem stosunku pracy i z taką intencją przyszedł na rozmowę). Ponadto, jeżeli po nawiązaniu takiej współpracy warunki współpracy B2B de facto nie będą różniły się od zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, pracownik lub odpowiednie organy państwa mają możliwość wystąpienia do sądu o uznanie takiej relacji za stosunek pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami (m.in. podatkowymi, ubezpieczeniowymi). W praktyce jednak, dopóki pracodawca i pracownik godzą się na współpracę na podstawie umowy B2B, ryzyko interwencji organów państwa jest minimalne.   

O co może zapytać PIP?  

Państwowa Inspekcja Pracy ma bardzo szerokie uprawnienia kontrolne i może zapytać pracodawcę de facto o wszystko, co dzieje się w jego zakładzie pracy. Ponadto, jej funkcjonariusze mają prawo legitymować pracowników, żądać od nich informacji co do legalności własnego zatrudnienia (czyli pytać o istnienie i rodzaj umowy) oraz przesłuchiwać w sprawach będących przedmiotem kontroli (np. czy ktoś w danym zakładzie pracuje „na czarno”, czy przestrzegane są normy BHP). Jeżeli odpowiedź pracownika mogłaby narazić go na „nieprzyjemności” w pracy, inspektor może wydać postanowienie o utajnieniu jego tożsamości przed pracodawcą.  

Co w sytuacji, gdy pracodawca oferuje wypłatę części wynagrodzenia „pod stołem”? 

Choć oferta wypłaty części pensji „pod stołem” powinna skutkować natychmiastową odmową ze strony pracownika, w praktyce wielu z nich ulega pokusie otrzymywania większych pieniędzy. Jest to jednak działanie krótkowzroczne, gdyż w razie wykrycia oszustwa przez organy skarbowe, odpowiedzialność z tego tytułu – obejmującą karę grzywny lub nawet pozbawienie wolności – ponoszą obie strony, a nie tylko pracodawca.

Więcej informacji między innymi o umowach, prawie w biznesie czy ochronie danych osobowych znajdziecie na blogu Prawo w modzie. 

 >>> Sprawdź również: Milenialsi i Gen Z skłonni pracować za mniej dla dobra planety

Magdalena Korol

Adwokatka od prawie dekady, przeszło 7 lat wspiera branżę odzieżową promując i edukując w obszarze Prawa Mody (Fashion Law).

Zajmuję się także zagadnieniami dotyczącymi ochrony marki, praw autorskich, wizerunku i dóbr osobistych, znaków towarowych, a także czynów nieuczciwej konkurencji.

W ramach swojej specjalizacji kompleksowo doradza przedsiębiorcom działającym w branży odzieżowej, m. in. producentom, pośrednikom, sprzedawcom hurtowym i detalicznym, domom mediowym, agencjom kreatywnym, reklamowym i modelingowym, projektantom, stylistom, organizatorom pokazów mody, fotografom, grafikom oraz startupom.

Doświadczenie zawodowe zdobywała w wiodących polskich i zagranicznych kancelariach prawnych (m.in. Weil, Gotshal & Manges) oraz instytucjach administracji państwowej i NGO’s.

Jest autorką bloga osobistego pt. „Adwokatki myśli nieuczesane” (magdalenakorol.com) oraz współautorką bloga pt. „Prawo w modzie” (prawowmodzie.pl).

Jest pasjonatką marketingu prawniczego, podróży, StarWars i kitesurfingu.