Według raportu Hays Poland i kancelarii Baker McKenzie, wynagrodzenia w Polsce są tematem tabu. Zarówno specjaliści (96 proc.), jak i pracodawcy (91 proc.) zgadzają się, że nie jest to temat, o którym chętnie się rozmawia. Nadchodzący obowiązek jawności płac, który wejdzie w życie w 2026 roku, może stanowić wyzwanie dla firm nieprzygotowanych na tę rewolucję.
W Polsce temat wynagrodzeń często spowija tajemnica. Nie tylko współpracownicy nie wiedzą, ile zarabiają, ale nawet rozmowy o płacy z bliskimi są rzadkością. W naszej kulturze panuje przekonanie, że kwestia wynagrodzenia to prywatna sprawa między pracownikiem a pracodawcą. Niektóre firmy wręcz zakazują w swoich regulaminach rozmów o zarobkach.
Agnieszka Czarnecka z Hays zauważa, że Polacy obawiają się ujawniania swoich zarobków. Często panuje przekonanie, że wysokość pensji nie zależy od kompetencji, a od znajomości i sympatii. – Nawet częściowe ujawnianie wynagrodzeń często budzi obawy. Rozmowa o zarobkach do dziś jest najtrudniejszym tematem zarówno dla pracowników oraz kandydatów, jak i pracodawców. Po obu stronach występuje wyraźna, psychologiczna blokada przed mówieniem o pieniądzach. I chociaż kwestia transparentności zarobków pojawia się w Polsce coraz częściej, to obawy związane z jawnością wynagradzania nadal są wyraźne – wyjaśnia ekspertka.
Z jednej strony prawo do prywatności jest ważne i to pracownik powinien decydować, czy chce dzielić się informacjami o swoich zarobkach. Z drugiej strony brak transparentności ze strony firm ma negatywne konsekwencje. Stwarza bowiem warunki sprzyjające powstaniu nieuzasadnionych dysproporcji wynagrodzeń wśród osób wykonujących tę samą pracę, utrzymaniu luki płacowej między kobietami i mężczyznami, niepotrzebnemu wdłużaniu procesów rekrutacyjnych oraz trudnościom z zarządzaniem oczekiwaniami finansowymi pracowników.
Przeczytaj również: Zmiany w stażu pracy: nowe możliwości dla milionów Polaków
Jawność płac? Tylko w 23 proc. firm
Większość polskich firm (77 proc.) nie stosuje jawności wynagrodzeń. Jako powód najczęściej podają kulturę organizacyjną, która nie sprzyja transparentności.
Jeśli już jawność płac jest stosowana, najczęściej oznacza to, że pracownikowi znane są widełki płac dla jego stanowiska. Menedżerowie znają widełki dla stanowisk menedżerskich, starsi specjaliści dla swoich stanowisk itd. Najrzadziej spotyka się sytuację, w której wszyscy pracownicy mają dostęp do pełnej listy płac z konkretnymi kwotami i nazwiskami.
Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń w Polsce
Sytuacja może się jednak wkrótce zmienić. Do 2026 roku kraje członkowskie Unii Europejskiej, w tym Polska, będą musiały wprowadzić w życie przepisy określone w dyrektywie ds. przejrzystości wynagrodzeń. Te zasady nałożą na pracodawców nowe obowiązki, które w znaczącym stopniu mogą wywołać rewolucję na rynku pracy. Co to dokładnie oznacza? Pracodawcy będą zobowiązani do podawania w ogłoszeniach o pracę informacji o minimalnym wynagrodzeniu oferowanym na danym stanowisku. Zyskają oni prawo do informacji o średnim wynagrodzeniu w firmie, w podziale na płeć i stanowisko. Jednocześnie firmy będą zobowiązane do monitorowania różnic i podejmowania określonych działań, jeśli luka płacowa wynikająca z płci pracowników osiągnie poziom 5 proc.
Czy organizacje są gotowe na zmiany? Niekoniecznie. Biorąc pod uwagę, że zaledwie 23 proc. firm w Polsce deklaruje funkcjonowanie u nich pewnej formy jawności finansowej, pozostałe 77 proc. może stanąć przed dużym wyzwaniem. Wielu pracodawców w Polsce wciąż bardzo elastycznie podchodzi do kwestii wynagrodzeń – nie posiada opracowanej siatki płac, jednolitych zasad regulujących podwyżki czy ustrukturyzowanych praktyk dotyczących monitorowania różnic. Nie dziwi zatem, że wielu będzie postrzegać konieczność ujawnienia wynagrodzeń jako ryzykowny – zarówno pod względem finansowym, prawnym jak i HR-owym.
Przeczytaj również: Rozpocznij pracę w marce, którą pokochały tysiące Polek
