W piątek, 22 września, w życie weszła nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego odnosząca się do spraw sądowych z zakresu prawa pracy. Sprawdziliśmy, jak nowe przepisy mogą wpłynąć na postępowania toczące się między pracodawcami a pracownikami.
Przeczytaj również: Ile osób w Polsce pozostaje bez pracy? [najnowsze dane]
Kodeks postępowania cywilnego – jakie zmiany wprowadzono?
Omawiana nowelizacja dotyczy „artykułu 7555 § 1. w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, są na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”. Jak czytamy dalej, „podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia”, a sąd może teraz „odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne”.
Co ta na pozór niewielka zmiana oznacza w praktyce? Dotychczas podczas sporu sądowego między pracodawcą, a pracownikiem instancja rozstrzygająca mogła według własnego uznania zdecydować o losie zatrudnianego. Przepisy pozwalały sędziom w swobodny sposób zinterpretować każdy postulat. Mogli oni na wniosek pracownika zobowiązać pracodawcę do dalszego utrzymywania go w kadrze firmy. Mieli jednak prawo do nieuwzględniania tej prośby. Wraz z 22 września 2023 roku stracili taką możliwość. Obecnie obowiązujące przepisy nakazują sądowi pracy, by na wniosek pracownika, nałożył na pracodawcę przymusu dalszego zatrudniania pracownika, aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Przeczytaj również: Nowe oferty pracy w modzie. Aplikuj już dziś
Nowelizacja artykułu 7555 § 1. – zagrożenia
Wokół nowelizacji narasta atmosfera napięcia. Nieszczególnie zadowoleni są z niej przedsiębiorcy. Obawiają się oni, że teraz nie będą mogli rozstać się nawet z osobami, które podejrzane są o kradzież firmowego mienia, prowadzenie konkurencyjnej działalności, czy ujawnianie poufnych informacji.
– Załóżmy, że taki pracownik ciężko naruszy podstawowe obowiązki i firma go zwolni, ale nadal będzie musiała go zatrudniać na czas postępowania przed sądem. I nadal będzie on reprezentował pracowników w negocjacjach z pracodawcą. To może wywoływać zamęt w funkcjonowaniu przedsiębiorstw. W praktyce takie osoby będą więc „nietykalne” – stwierdziła cytowana przez Business Insider dr Magdalena Zolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal. Nowe przepisy obudziły również inną debatę wśród ekspertów. Ci zastanawiają się, czy nakaz dalszego zatrudniania zwolnionej osoby jest zgodny z konstytucją. Zwracają oni uwagę na brak zachowania odpowiedniego trybu uchwalania tak spornych i znaczących zmian.
Przeczytaj również: Moda polityków w 2023 roku. Kto ma najlepszy styl?
Czy można się odwołać od decyzji sądu ?
Nowe przepisy wciąż pozwalają na złożenie zażalenia na postępowanie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia pracownikowi. W chwili, w której decyzja sądu się uprawomocni, pracodawca może wnieść o jego uchylenie. Warto jednak zaznaczyć, że nie w każdym przypadku. Prawo ma on do tego wyłącznie, jeżeli udowodni, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały ku temu przesłanki, takie jak: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków, popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego jego dalsze zatrudnianie na pełnionym stanowisku, pracownik zawinił co skutkowało utrata przez niego uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Przeczytaj również: Marka Lebrand wita jesień nową kolekcją
Zdjęcie główne: Pexels
